To styl, który uwzględnia zdanie każdego pracownika, nawet szeregowego. Szef nie podejmuje arbitralnie decyzji, dopóki nie przedyskutuje jej z podwładnymi i nie dowie się, jaką mają na ten temat opinię, ponieważ ją szanuje, a także zakłada, że to oni mają najbardziej bezpośredni wgląd w problem i tym samym najlepsze koncepcje rozwiązania go.

Taki styl zarządzania sprzyja budowaniu atmosfery zrozumienia w pracy, każdy z pracowników czuje się osobiście odpowiedzialny za przedsiębiorstwo, jednocześnie jednak siłą rzeczy opóźnia podejmowanie decyzji i zawodzi tam, gdzie liczy się błyskawiczna reakcja.

Dla takiego menedżera liczą się przede wszystkim ludzie, to oni są najważniejszym atutem przedsiębiorstwa. Jego największą troską jest utrzymywanie harmonii w zespole. Wspiera, chwali, daje pozytywne informacje zwrotne, unika mnożenia biurokracji, stawiając na przejrzyste komunikowanie się.

To buduje lojalność i zaufanie względem szefa, ale sprawdza się wyłącznie wtedy, gdy pracownicy są osobami kompetentnymi i mają jasną świadomość wytyczonego celu, w przeciwnym wypadku może bowiem prowadzić do chaosu i namnażania teorii i pomysłów w miejsce faktycznego działania.

Inaczej zwany też autorytarnym, z punktu widzenia biznesowego jest uważany za najbardziej efektywny. Lider wyznacza cele i ma wizję, którą pragnie realizować. Komunikuje konieczność jej osiągnięcia pracownikom, ale nie tłumaczy, jak mają ją zrealizować, dając im pole do popisu.

Potrafi natomiast jasno i skutecznie wskazać, o co mu chodzi i co ma na myśli. Taki styl zarządzania sprawdza się szczególnie dobrze wtedy, gdy w firmie wprowadzane są istotne zmiany.

Mówi się o nim, że najlepiej rozwija zespół jako całość. Lider zna mocne i słabe strony każdego pracownika, na tej podstawie deleguje zadania i dba o osobisty rozwój swoich podwładnych, jak również połączenie ich ambicji z ambicjami firmy.

Należy jednak pamiętać, że taki styl wymaga wprowadzania skutecznych motywatorów (premii, wyróżnień), aby uniknąć tworzenia silnych i kompetentnych jednostek, które zapragną... przejść do konkurencji. Lider musi też unikać nadmiernego skupiania się na pracownikach słabszych i stwarzających problemy, kalkulując, czy uzyskane korzyści okażą się współmierne do wysiłku.

To nic innego, jak zarządzanie przed strach. Najważniejsza jest kontrola i wydawanie stanowczych poleceń, których wykonywanie jest egzekwowane z całą surowością. Nie ma tu miejsca na pomysłowość i samodzielność pracownika, od którego wymaga się podporządkowania. Często można taki styl spotkać w strukturach militarnych.

Chociaż zadania wykonywane są szybko i prawidłowo, cierpi na tym atmosfera, zanika aktywność, zaangażowanie i może dochodzić do rotacji pracowników. Dla lidera styl nakazowy może być jednak dobrym wyjściem w czasie konfliktu czy kryzysu.

Zwany również procesowym. Wysokie standardy działania i szybkie realizowanie zadań liczą się dla lidera najbardziej. Lider jest nauczycielem i sam potrafi dać najlepszy przykład działania. Skłania pracowników do naśladowania go, udowadniając w praktyce, własną pracą, skuteczność danej metody.

Gorzej, jeśli pracownicy wciąż mają wrażenie, że lider jest w tym najlepszy i nigdy mu nie dorównają, czują się niedoceniani. Oczekuje się od nich szybkich wyników, ale osiąganych w narzucony z zewnątrz sposób, co zamyka drogę do inicjatywy i kreatywności. Model ten często można spotkać w działach sprzedaży.